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2025.10.03 お知らせ・セミナー情報コラム事務所通信

01　年金制度改正法の2大ポイントをわかりやすく解説！

2025年に年金制度改正法が成立し、私たちの暮らしや働き方に直結する重要な変更が行われます。

今回はその中でも中小企業の経営者に特に関係が深い2つのポイントに絞り、わかりやすく解説します。

人事評価制度導入の基本ステップ！ゼロから始める準備と社内浸透！

「人事評価制度を導入したいが何から始めれば良いか分からない」という声をよく耳にします。

今回は、人事評価制度を初めて導入するための4つの基本ステップを時系列で解説します。

小規模企業でも無理なく始められる具体的なタスクやスケジュール感、導入成功のポイントも併せてお伝えします。

年金制度改正法の2大ポイントをわかりやすく解説！

2025年に年金制度改正法が成立し、私たちの暮らしや働き方に直結する重要な変更が行われます。今回はその中でも中小企業の経営者に特に関係が深い2つのポイントに絞り、分かりやすく解説します。

社会保険適用拡大でパート・アルバイトも加入対象に

短時間労働者の社会保険加入義務は従業員501人以上の企業から始まり、2022年10月に101人以上、2024年10月に51人以上へと段階的に拡大しました。今回の改定ではさらに企業規模を段階的に引き下げることとなり、2027年10月に従業員36人以上、2029年10月に21人以上、2032年10月に11人以上、2035年10月には企業規模要件が撤廃され全ての企業が対象となる予定です。対象となるパート従業員の把握や人件費増加への備えを早めに進めることが大切です。

短時間労働者が社会保険に加入する条件は、週の所定労働時間が20時間以上、雇用期間が2ヶ月を超える見込み、学生ではないこと、そして月額賃金が88,000円以上でした。しかし2025年の改正法では、このうち賃金要件（月額88,000円以上）が撤廃されます。つまり、週20時間以上働き学生ではないパート・アルバイトであれば、月の賃金が88,000円未満でも社会保険の加入義務が生じるということです。この改正は今後3年以内に施行される予定です。

厚生年金の標準報酬月額上限の段階的引き上げ

2つ目のポイントは、厚生年金保険などの保険料計算の基礎となる「標準報酬月額」の上限額が段階的に引き上げられることです。現在、厚生年金の標準報酬月額上限は月65万円で、それ以上の収入があっても保険料や年金額の計算には65万円までしか反映されません。しかし改正法により、この上限が引き上げられることになりました。具体的には2027年9月に月68万円、2028年9月に71万円、2029年9月には75万円へと順次引き上げられます。高収入の従業員や役員は保険料負担が増え、企業側も労使折半の負担増となります。毎年9月の改定時には、給与計算への影響に注意が必要です。

今回の改正法によりパート従業員の社会保険加入義務が拡大し、高所得者の保険料負担も増えるため、自社の従業員にどんな影響があるか確認しましょう。施行スケジュールを念頭に、新たに加入対象者となる人のリストアップや人件費の見直しなど早めの準備を進め、対象者となる人へのアナウンスをすることが大切です。

人事評価制度導入の基本ステップ！ゼロから始める準備と社内浸透！

「人事評価制度を導入したいが何から始めれば良いか分からない」という声をよく耳にします。今回は、人事評価制度を初めて導入するための4つの基本ステップを時系列で解説します。小規模企業でも無理なく始められる具体的なタスクやスケジュール感、導入成功のポイントも併せてお伝えします。

目的設定

まずは人事評価制度を導入する目的をはっきりさせましょう。現状の課題を洗い出し、制度で何を解決したいのか、組織をどう変えていきたいのかを経営陣で話し合います。例えば「社員のモチベーションを高めたい」「昇進や昇給の基準を明確にしたい」など、経営戦略に沿った目標を設定しましょう。目的が曖昧だと制度が形ばかりになってしまう恐れがあります。

評価基準策定

次に、何を評価するかという基準や項目を具体的に決めます。例えば営業なら売上高や顧客満足度、バックオフィスなら業務効率やチームワークなど、職種や役割に応じた評価項目を検討しましょう。ただし小規模企業では項目を増やしすぎないよう注意が必要です。人数が少ない分、基準を細かくしすぎず、全員にとって分かりやすいシンプルな内容にすることが大切です。また、評価については評価者によって評価が変わらないように、数字やパーセンテージなどを使った定量的なものの方がお勧めです。

運用プロセス設計

制度設計後は、運用プロセスを具体化します。「誰が」「いつ」「どのように評価するか」を明確に決めましょう。例えば半年ごとに直属の上司が評価を行い、その結果をフィードバック面談で伝えるという流れにしましょう。また、自己評価の有無や評価シートの形式、評価結果を給与・昇進にどう反映するかなどのルールも定めておきましょう。運用ルールが曖昧だと、評価時に混乱を招きかねませんので注意しましょう。評価結果を給与等に連動させる場合は、自己評価ではなく他者評価を基に評価をするようにしましょう。

社内説明・トライアル

制度を社内に浸透させるため、設計が固まったら社員への説明と試行運用を行います。まず全社員に制度導入の目的や評価方法を丁寧に説明し、納得を得ましょう。その後、いきなり本格導入せず、最初の評価サイクルをトライアル期間として試験的に運用します。運用上の問題点や社員の反応を確認し、フィードバックを集めて制度を改善しましょう。トライアルを経て制度を整えたら、いよいよ正式導入です。

人事評価制度は、正しく導入・運用すれば社員のやる気を引き出し、組織の成長を後押しする強力なツールとなります。重要なのは、社員にとって分かりやすく公平な制度にすること、そして導入後も定期的に見直し改善を続けることです。今回ご紹介したステップを参考に、無理のない計画で導入にぜひ取り組んでください。

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執筆者情報 労務管理PLUS編集部

人事と労務管理の専門家として、これまで各業種の企業さまへさまざまなサポートを提供してまいりました。顧問企業がお困りの際に「受け身」でご支援を行うだけではなく、こちらから「積極的に改善提案を行うコンサルティング業務」をその特色としております。人事労務にお悩みのある企業さまはもちろんのこと、社内環境の改善を目指したい方、また問題点が漠然としていてご自身でもはっきり把握されていない段階であっても、お気軽にお問い合わせいただけましたら幸いです。

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