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2026.05.01 お知らせ・セミナー情報コラム事務所通信

01　【2026年改正】在職老齢年金の支給停止基準引き上げのポイント解説！

2026年4月1日から、在職老齢年金の支給停止基準が見直されました。これまでは、給与と老齢厚生年金の合計が月額51万円を超えると、年金の一部または全部が支給停止となる仕組みでしたが、今回の改正により、この基準が月額65万円に引き上げられています。これにより、65歳以降も働く方にとっては、これまでより年金が減額されにくい仕組みになりました。今回は、この改正のポイントと、企業として見直しておきたい実務対応について整理します。

02　【2026年4月改正】高年齢労働者の労災防止対策とは？

少子高齢化が進む中、60歳以上の労働者は多くの職場で欠かせない戦力となっています。その一方で、高年齢労働者の労働災害は年々増加しており、この課題に対応するため、2026年4月1日に労働安全衛生法が改正されました。今回は、この改正の背景と内容、そして企業が取り組むべき具体的な対策について解説します。

【2026年改正】在職老齢年金の支給停止基準引き上げのポイント解説！

2026年4月1日から、在職老齢年金の支給停止基準が見直されました。これまでは、給与と老齢厚生年金の合計が月額51万円を超えると、年金の一部または全部が支給停止となる仕組みでしたが、今回の改正により、この基準が月額65万円に引き上げられています。これにより、65歳以降も働く方にとっては、これまでより年金が減額されにくい仕組みになりました。今回は、この改正のポイントと、企業として見直しておきたい実務対応について整理します。

在職老齢年金の改正内容

在職老齢年金は、働きながら老齢厚生年金を受け取る方について、賃金と老齢厚生年金の合計額に応じて年金額を調整する制度です。今回の改正では、この支給停止の判定に使う基準額が、月51万円から月65万円へ引き上げられました。なお、調整の対象になるのは老齢厚生年金であり、老齢基礎年金は調整の対象ではありません。

今回の見直しで生じる影響

今回の改正により、これまでであれば年金の一部停止が発生していたケースでも、今後は支給停止とならない場合が増えます。たとえば、賃金と老齢厚生年金の合計が65万円以下であれば、老齢厚生年金は原則として全額支給されます。高年齢者の就業意欲をそがないよう、より働きやすい制度へ見直されたことが今回の改正の大きなポイントです。

企業が見直したい実務対応

この改正を受けて、企業としては、65歳以降の賃金体系や役員報酬の設定、勤務時間や勤務日数、契約形態などを改めて確認しておきたいところです。これまで年金の支給停止を意識して報酬水準を抑えていた場合には、今回の基準引き上げによって、より実態に合った処遇を検討しやすくなります。高年齢者の活用を進めるうえでも、制度改正を踏まえた見直しは重要です。

見直しの際に注意したい点

もっとも、報酬や働き方を見直す際には、年金だけでなく、社会保険料や税負担、本人の希望も含めて全体で判断することが大切です。また、在職老齢年金は老齢厚生年金が対象であり、対象者ごとに年金額や賃金額も異なります。そのため、一律に考えるのではなく、個別事情に応じて整理していくことが必要です。支給停止が生じる場合も、賃金が増えたことで手取り全体が急に減る仕組みではない点も、あわせて押さえておきたいところです。今回の改正基準である月額65万円を超えていったとしても、実際に支給される年金額と賃金の合計額が減っていく仕組みになっているわけではありません。

今回の改正により、65歳以降も働く方にとっては、これまで以上に働き方の選択肢が広がります。企業としても、単に制度改正の内容を知るだけでなく、継続雇用後の賃金や契約内容を現状に合わせて見直すきっかけにすることが大切です。対象となる社員や役員がいる場合は、現在の処遇設計が実態に合っているか、この機会に確認してみてはいかがでしょうか。

【2026年4月改正】高年齢労働者の労災防止対策とは？

少子高齢化が進む中、60歳以上の労働者は多くの職場で欠かせない戦力となっています。その一方で、高年齢労働者の労働災害は年々増加しており、この課題に対応するため、2026年4月1日に労働安全衛生法が改正されました。今回は、この改正の背景と内容、そして企業が取り組むべき具体的な対策について解説します。

なぜ今、高年齢労働者の労災防止が求められているのか

厚生労働省の統計によると、労働災害による休業4日以上の死傷者数のうち、60歳以上が占める割合は約3割に達しています。特に多いのが転倒や腰痛といった「行動災害」で、加齢に伴う筋力やバランス感覚の低下が主な要因です。また、若年層と比べてケガが重症化しやすく、休業期間が長引く傾向もあり、企業経営への影響も無視できません。こうした現状を踏まえ、国として法的な対応が必要と判断されたのが、今回の改正の背景です。

改正の内容と事業者に求められること

今回の改正により、労働安全衛生法に新たな条文が設けられ、すべての事業者に対して、高年齢労働者の特性に配慮した作業環境の改善や作業管理などの措置を講じることが努力義務として規定されました。業種や企業規模を問わず対象となります。また、国はこの措置の具体的な内容を示した指針を公表しており、事業者はこの指針に沿って対応を進めていくことが求められます。

企業が取り組むべき具体的な対策

対策を進めるうえで参考になるのが、厚生労働省が策定した「エイジフレンドリーガイドライン」です。このガイドラインでは、段差の解消や手すりの設置、十分な照明の確保といった作業環境を整える「ハード面の対策」と、健康診断や体力チェックの活用、安全衛生教育の実施といった「ソフト面の対策」の両面から取り組むことが推奨されています。大がかりな投資が難しい場合でも、まずは職場の危険箇所の点検や作業手順の見直しなど、できるところから着手することが大切です。

今回の改正は努力義務ではありますが、対策を怠った状態で労災事故が発生した場合、安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。高年齢労働者が安心して働ける環境づくりは、人材の確保や定着にもつながる重要な取り組みです。法改正を前向きなきっかけとして、職場の安全対策を見直していきましょう。

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執筆者情報 労務管理PLUS編集部

人事と労務管理の専門家として、これまで各業種の企業さまへさまざまなサポートを提供してまいりました。顧問企業がお困りの際に「受け身」でご支援を行うだけではなく、こちらから「積極的に改善提案を行うコンサルティング業務」をその特色としております。人事労務にお悩みのある企業さまはもちろんのこと、社内環境の改善を目指したい方、また問題点が漠然としていてご自身でもはっきり把握されていない段階であっても、お気軽にお問い合わせいただけましたら幸いです。

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