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2025.12.01 お知らせ・セミナー情報コラム事務所通信

01　ストレスチェック義務化に向けて必要な準備とは？

従業員のメンタルヘルス対策は重要な経営課題です。

今後、従業員50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化される見通しです。

今回は、ストレスチェック義務化に向けてどのような準備が必要かを解説します。

02　育児介護休業法の改正に伴う就業規則の修正ポイント！

2025年施行の育児・介護休業法改正により、就業規則の見直しが必要になります。

全ての企業が対象となり、中小企業も例外ではありません。

主な改正ポイントを就業規則の修正観点から確認していきましょう。

ストレスチェック義務化に向けて必要な準備とは？

従業員のメンタルヘルス対策は重要な経営課題です。今後、従業員50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化される見通しです。今回は、ストレスチェック義務化に向けてどのような準備が必要かを解説します。

ストレスチェック義務化の動きと背景

2025年5月の労働安全衛生法改正により、従業員50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が課されることになりました。施行時期は未定ですが、公布後3年以内（遅くとも2028年頃）には施行される見込みです。これは企業の大小に関係なくメンタルヘルス対策が求められている現状を踏まえた措置です。政府は小規模事業場への負担に配慮し、十分な準備期間を設ける方針です。経営者の皆さまはこの改正を踏まえ、早めに対応策を検討しておきましょう。

職場のメンタルヘルスの現状とストレスチェックの必要性

現在、多くの労働者が強いストレスを抱えており、メンタル不調による休職や離職も増加しています。特に従業員数の少ない職場では、一人の不調が職場全体に及ぼす影響が大きくなります。しかし、小規模企業の多くでストレスチェックが未実施で、メンタルヘルス対策が十分とは言えません。ストレスチェックを導入し、従業員のストレス状態を定期的に把握して早期に対応することが、企業規模に関わらず職場の健全性を維持する鍵となります。

ストレスチェック義務化に向けて今からできる準備

ストレスチェック義務化に備え、まず自社で実施するか外部専門機関に委託するかを検討し、担当者や実施方法・スケジュールを決めて体制を整えます。実施にあたっては、従業員に目的やプライバシー保護の方針を説明し、理解と協力を得ておきましょう。また、高ストレスと判定された従業員への面接フォローや、結果を分析した職場環境の改善策など、ストレスチェック後のフォロー体制も事前に準備しておく必要があります。外部の産業医サービスや助成金など公的支援制度もありますので、適宜利用しながら無理のない導入を進めてください。

ストレスチェックの義務対象拡大は、従業員のメンタルヘルス対策を見直す良い機会です。従業員の健康を守る取り組みは事業の安定と成長につながります。施行まで猶予はありますが、「まだ先の話」ではありません。今から準備を始めておくことで、義務化の時期を迎えてもスムーズに対応できるでしょう。

育児介護休業法の改正に伴う就業規則の修正ポイント！

2025年施行の育児・介護休業法改正により、就業規則の見直しが必要になります。全ての企業が対象となり、中小企業も例外ではありません。主な改正ポイントを就業規則の修正観点から確認していきましょう。

子の看護休暇の見直し

子の看護休暇は対象年齢が「小学校就学前まで」から「小学校3年生修了まで」に拡大され、取得理由も病気・予防接種以外に学級閉鎖や入園式・卒園式などが追加されます。これにより、子の看護「等」休暇に名称も変更されています。また、労使協定による勤続6ヶ月未満の社員の除外規定も撤廃されました。就業規則では対象年齢や取得理由を改正内容に合わせ、勤続要件の制限があれば削除しましょう。

育児中の働き方柔軟性の拡大

残業免除（所定外労働の制限）の対象子ども年齢は「3歳未満」から「小学校就学前」に拡大されます。就業規則の該当箇所を修正しましょう。短時間勤務制度の代替措置としてテレワークが新たに追加されました。短時間勤務を適用できない場合は在宅勤務で代替できる旨を規則に追記すると良いでしょう。

育児・介護のためのテレワーク導入

育児・介護との両立支援策として、社員がテレワークを選択できる環境整備が事業主の努力義務となりました。小さな子どもがいる社員や介護中の社員が在宅勤務しやすい制度を整え、就業規則にテレワーク規定を盛り込んでおきましょう。テレワークは働きやすさにつながり、離職防止にも役立ちます。中小企業でも積極的に導入しましょう。

介護休暇の取得要件緩和と柔軟な働き方への対応

介護休暇についても勤続6ヶ月未満の要件が撤廃され、入社直後から取得可能になりました。就業規則から勤続要件の除外規定を削除しましょう。介護離職防止のため、会社には社員への支援措置を講じる義務も新設されました。

2025年10月からは育児中の社員向けに柔軟な働き方制度の提供が義務化されました。始業時刻等の変更、月10日以上のテレワークの実施、保育施設の運営等や養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度などから少なくとも2つを用意し、社員が1つ選んで利用できるようにする必要があります。

以上が主なポイントです。改正点を漏れなく反映し、社員が安心して育児・介護と仕事を両立できる職場を整えていきましょう。法対応は大変ですが、働きやすい環境づくりは企業の成長にもつながります。

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執筆者情報 労務管理PLUS編集部

人事と労務管理の専門家として、これまで各業種の企業さまへさまざまなサポートを提供してまいりました。顧問企業がお困りの際に「受け身」でご支援を行うだけではなく、こちらから「積極的に改善提案を行うコンサルティング業務」をその特色としております。人事労務にお悩みのある企業さまはもちろんのこと、社内環境の改善を目指したい方、また問題点が漠然としていてご自身でもはっきり把握されていない段階であっても、お気軽にお問い合わせいただけましたら幸いです。

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