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2026.01.05 お知らせ・セミナー情報コラム事務所通信

01　割増賃金単価の正しい計算方法と注意点！

従業員に残業や休日出勤をさせた場合、企業は法律に則って割増賃金を支払う必要があり、自社で正しく残業代を計算する知識が求められます。

今回は、割増賃金単価の正しい計算方法と注意点について、基礎から最新の法改正まで解説します。

02　【2026年施行】女性活躍推進法のポイントまとめ！

2026年4月から、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）の改正が施行されます。

今回の改正では、これまで努力義務とされてきた中小企業にも情報公表の義務が課されるなど、企業における女性活躍推進の取り組みが強化されます。

ここでは改正内容のポイントをわかりやすく解説します。

割増賃金単価の正しい計算方法と注意点！

従業員に残業や休日出勤をさせた場合、企業は法律に則って割増賃金を支払う必要があり、自社で正しく残業代を計算する知識が求められます。今回は、割増賃金単価の正しい計算方法と注意点について、基礎から最新の法改正まで解説します。

割増賃金とは何か

割増賃金とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業や、法定休日の労働、深夜（午後10時〜午前5時）の労働に対し、通常の賃金に上乗せして支払う追加賃金のことです。労働基準法では、時間外労働には通常賃金の25%以上、深夜労働には25%以上、法定休日労働には35%以上の割増率を適用することが義務付けられています。

割増賃金単価の計算方法

割増賃金を正しく支払うには、まず「1時間当たりの賃金単価（基礎賃金）」を求めます。月給制の場合、基本給と割増計算に含める各種手当の合計額を月平均所定労働時間で割ると、1時間当たりの賃金単価が算出できます。例えば月給30万円、月平均所定労働時間160時間の場合、1時間単価は約1,875円となります。残業代はこの1時間単価に割増率を乗じて計算します。1時間単価1,875円で残業割増率25%の場合、1時間分の残業代は1,875円×1.25=2,344円（一円未満四捨五入）です。

割増賃金計算における注意点

計算する際には、割増賃金の基礎に含める賃金項目に注意しましょう。原則として基本給と多くの手当を含めて計算しますが、労働基準法で除外が認められる手当もあります。例えば家族手当や通勤手当など従業員個人の事情に基づく手当は、割増賃金の基礎から除外可能です。一方、役職手当や技能手当など業務に関わる手当は除外できず、賃金単価に含めて計算する必要があります。割増賃金の基礎から除外できる賃金として知られている住宅手当は、一律で支給されている場合は割増賃金の対象となるなど、複雑な要件となっています。計算ミスや支払い漏れは未払い残業代のリスクにつながるため、正確な計算と適切な管理が大切です。

60時間を超える残業は50%割増に

2023年4月の法改正で、中小企業でも月60時間を超える残業には50%以上（1.5倍）の割増率が適用されました。つまり、60時間を超えた残業分は50%増しで計算しなければなりません。深夜帯の60時間超残業では50%に深夜割増25%が加算され、合計75%増し（1.75倍）となる点にも注意が必要です。

基礎賃金の求め方や手当の扱い、そして最新の割増率の変更など、しっかり理解して適正な残業代の支払いに役立ててください。正しい知識で適切な給与管理を行い、企業として法令順守に努めましょう。

【2026年施行】女性活躍推進法のポイントまとめ！

2026年4月から、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）の改正が施行されます。今回の改正では、これまで努力義務とされてきた中小企業にも情報公表の義務が課されるなど、企業における女性活躍推進の取り組みが強化されます。ここでは改正内容のポイントをわかりやすくまとめます。

情報公表義務の対象拡大

改正により、情報公表義務の対象が大幅に広がります。これまでは常時301人以上の企業のみが対象でしたが、改正後は101人以上300人以下の企業も新たに義務対象となります。従業員100人以下の企業は引き続き努力義務に留まります。

公表が必要な情報

新たに義務付けられる情報公表の内容は、2つの指標があります。それが「男女間の賃金差異」と「女性管理職の割合」です。前者は男女間の賃金水準の格差を示し、後者は管理職に占める女性社員の割合を示します。これらの数値を公表することで、自社における男女間の待遇差や意思決定層における女性の参画状況を客観的に明らかにできます。

選択公表項目の追加

男女間賃金差異と女性管理職比率の他にも、企業は指定された「選択項目」の中から追加で情報を公表する必要があります。選択項目には、女性の採用比率、男女別の育児休業取得率、月平均残業時間など、女性活躍や仕事と家庭の両立に関する指標が含まれています。

企業が取るべき対応とメリット

情報公表義務の拡大に備え、早めの準備が求められます。まず、自社の男女間賃金差異や女性管理職比率など現状のデータを正確に把握し、課題を洗い出すことが重要です。その上で、課題解決に向けた具体的な行動計画を策定し、社内外への公表と労働局への届出まで進める必要があります。情報公表を怠っても罰則はありませんが、公表企業が広がることによって、情報公開していない企業はさらに人材採用が困難になることが予測されます。一方、積極的に取り組むことで、人材の確保・定着や社内の活性化につながり、企業イメージの向上などのメリットが期待できます。

2026年施行の改正女性活躍推進法は、企業規模にかかわらず女性が活躍しやすい職場環境づくりを促す大きな転換点です。新たに義務対象となる企業は、自社の現状を見つめ直し、適切な情報開示と行動計画の策定を通じて、法令遵守と組織の成長の両立を目指しましょう。この改正を機に、自社の人事制度や職場環境を見直し、多様な人材が活躍できる職場づくりを一層進めることが重要です。

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執筆者情報 労務管理PLUS編集部

人事と労務管理の専門家として、これまで各業種の企業さまへさまざまなサポートを提供してまいりました。顧問企業がお困りの際に「受け身」でご支援を行うだけではなく、こちらから「積極的に改善提案を行うコンサルティング業務」をその特色としております。人事労務にお悩みのある企業さまはもちろんのこと、社内環境の改善を目指したい方、また問題点が漠然としていてご自身でもはっきり把握されていない段階であっても、お気軽にお問い合わせいただけましたら幸いです。

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