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2023.04.02 お知らせ・セミナー情報コラム

山梨を中心に、企業の労務管理を支える社会保険労務士法人中込労務管理です。今回は、2023年に施行される3つの法改正について解説します。

3つの法改正の内容は、「月60時間超の時間外労働の割増賃金の引き上げ」「賃金のデジタル払い解禁」「育児・休業の取得状況の公表の義務付け」です。企業が行っておくべき対応についてもそれぞれ解説しますので、施行されてから慌てることのないよう、よく確認しておきましょう。

月60時間超の時間外労働の割増賃金の引き上げ（労働基準法）

大企業にはすでに義務化されていた時間外労働の割増賃金率の引き上げが、2023年4月以降は中小企業にも義務付けられます。

時間外労働とは、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超える労働のこと。

月に60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、2010年4月以降、大企業ではすでに50%とされていました。一方、中小企業には適用が猶予され25%とされていたのです。これが、2023年4月以降は中小企業においても50%とされます。

なお、月60時間未満の割増賃金率は、大企業と中小企業の両方で25%のままとされています。

出典：厚生労働省「2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

中小企業の定義

以下の①「資本金の額または出資の総額」または②「常時使用する従業員数」のいずれかに当てはまれば、中小企業に該当すると判断されます。

出典：厚生労働省「2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

企業側が行うべき対応

企業側としては、以下のことに対応し、準備しておくことが大切です。
・就業規則や賃金規定の内容を変更しておく
・賃金計算ソフトなどを使用している場合には設定を変更しておく
・採用の際に使用する労働条件通知書の内容を変更しておく

詳しくはこちらの記事で解説していますので、参考にしてください。
中小企業も対象に！時間外労働の割増賃金率引き上げとは

賃金のデジタル払い解禁（労働基準法）

2023年4月1日からは、賃金のデジタル払いも可能になります。
デジタル払いをざっくり説明すると、〇〇Payなどでの給与の支払いができるようになるということです。

キャッシュレス決済や送金サービスの多様化に伴い、一定の条件を満たした場合に、銀行振り込み以外にデジタルマネーでの支払いが可能とされました。

現在は、銀行口座への振り込みによって賃金が支払われていることがほとんどですが、2023年4月からは、既存の①②に加えて、③の支払い方法が可能となります。

① 現金の手渡し
② 銀行口座・一定の条件を満たす証券総合口座への振り込み
③ 一定の条件を満たす資金移動業者（〇〇Payなど）へのデジタル払い

企業側が行うべき対応

デジタル払いを実施するためには、労使協定を締結した後に、労働者の同意を得る必要があります。厚生労働省が出している同意書の例を参考にしてみてください。

スマートフォン決済アプリ等のニーズも高まっており、デジタルマネーでの支払いは今後ますます需要が高まっていくことも予想されます。企業としては準備をしていく必要があるでしょう。

それぞれのケースに応じて、会社側は対応策の検討が必要です。社会保険労務士法人中込労務管理では、企業の状況に応じてご提案をさせていただいておりますので、お気軽にご相談ください。

厚生労働大臣の指定を受ける資金移動業者

厚生労働大臣の指定を受ける資金移動業者（〇〇Payなど）は、以下の要件を満たす必要があるとされています。

① 破産などによって債務の履行が困難になった際に、労働者に対して債務を補償する仕組みがあること。
② 口座の上限額は100万円以下に設定されていること。または、100万円を超えた場合には速やかに100万円以下にする措置が講じられていること。
③ 労働者の意に反して不正な取引が行われるなどして損害が生じた場合に、補償する仕組みがあること。
④ 最後に口座を利用した日から少なくとも10年は口座残高が有効であること。
⑤ ATMなどを利用して1円単位での受け取りが可能であり、少なくとも月に1回は手数料を負担することなく受け取りができること。また、口座への資金移動が1円単位でできること。
⑥ 賃金の支払いに関する業務の実施状況・財務状況を厚生労働大臣に報告できる体制が整っていること。
⑦ 賃金の支払いに関する業務を適正かつ確実に行える技術的能力があり、十分な社会的信用があること。

参考：厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払について」

育児休業の取得状況の公表の義務付け（育児・介護休業法）

従業員数が1000人を超える企業において、育児休業等の取得状況を年に1回公表することが義務付けられます。公表内容は、男性の「育児休業等の取得割合」または、「育児休業等と育児目的休暇の割合」です。

「育児休業等の取得割合」と「育児休業等と育児目的休暇の割合」は、以下の方法で計算されます。

出典：厚生労働省「『育児休業平均取得日数』を公表する場合の公表・計算例について」

育児・介護休業法に関する改正の流れ

育児・介護休業法は、2022年から以下のように段階的に法改正が行われてきました。

＜2022年4月1日施行＞
・育児休暇を取得しやすい雇用環境の整備
・妊娠出産を申し出た労働者への育児休業制度などの個別周知と、意向確認の義務化
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

＜2022年10月1日施行＞
・産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
・育児休業の分割取得

＜2023年4月1日施行＞
・育児休業の取得状況の公表を義務化

企業側が行うべき対応

2023年4月の改正では、常時使用する労働者が1000人を超えている企業のみが当てはまります。労働者が1000人以下の企業では何らかの対応をする必要はありませんが、社会的な流れとして今後は1000人以下の企業にも適用される可能性もあることは心得ておきましょう 。

公表方法は、インターネットの利用やその他の適切な方法で一般の方が閲覧できるように公表するよう定められています。インターネットの利用とは、自社のホームページや厚生労働省が運営するWebサイト「両立支援のひろば」を利用して公開することを指します。

男性の育児休業取得率等の公表の詳細については、こちらの厚生労働省のホームページも確認しておきましょう。

2023年に施行される法改正 に関するご相談は社会保険労務士まで

2023年4月からは、労働基準法や育児・介護休業法の内容の一部が改正されます。この記事でお伝えした3つの法改正について、コツコツ準備を始めましょう。

今回解説した「月60時間超の時間外労働の割増賃金の引き上げ」「賃金のデジタル払い解禁」「育児・休業の取得状況の公表の義務付け」について、少しでも難しいと感じられた場合には、専門家へ相談することをおすすめします。社会保険労務士法人中込労務管理では、人事労務に関する問題に強い専門家が対応させていただきます。

 

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